Vie des personnels & de l’établissement

Une politique humaine et sociale basée sur la conservation des emplois, l’évolution des carrières, la hausse des rémunérations, l’assouplissement des conditions d’exercices et l’accompagnement des agents

En 2016, la politique d’emploi et la gestion des RH de l’équipe présidentielle précédente (mise en place et pilotée par l’alliance SNESup-QRF, puis par le SNESup) avaient placé l’université dans une impasse. La situation financière était critique, la campagne d’emploi 2016 n’avait pas été validée par le rectorat et plusieurs directions, services ou unités subissaient une violente dégradation du climat de travail avec des conflits internes exacerbés et des agents en souffrance majeure, parfois livrés à eux-mêmes sans directives claires, en totale perte de sens de leur action. Dans ce contexte de mise sous tutelle (PREF) et d’héritage de contraintes lourdes sur le poids de la masse salariale et sur la qualité de vie au travail, nous avons fait le choix fort et résolu tout au long du mandat qui s’achève de préserver et reconnaitre au mieux les personnels de tous statuts qui sont le principal capital de l’URCA, avec en premier lieu un engagement de préservation de l’emploi de ses agents non titulaires.

L’effort a donc porté exclusivement sur des non-remplacements de postes libérés par des départs sur postes pérennes sans licenciement/remerciement « économique », malgré les réticences initiales du rectorat et des inspecteurs en charge de notre accompagnement. Notre politique raisonnée, étayée par une simulation pluri-annuelle de ses effets, a finalement pu convaincre la tutelle et a été saluée par nos partenaires.

Tout au long du mandat, cette politique a été associée à une volonté permanente d’offrir des opportunités d’évolution de carrière à nos agents. Les campagnes d’emplois successives ont intégré de nombreux concours pour avancement et pérennisation de BIATSS, des promotions d’enseignants-chercheurs par un recours inédit en France aux concours contingentés (46-3, 26-1.2), une maximisation des concours Sauvadet et un effort croissant en direction des travailleurs handicapés BOE. Les agents contractuels ont aussi bénéficié, avec la remise en oeuvre de la convention ANT, d’une programmation plus transparente des progressions d’échelon et des CDIsations. A noter aussi, pour 2020 l’expérimentation positive des concours « non fléchés » qui ciblent des ensembles d’agents et qui permettent aux lauréats d’être titularisés ou repyramidés sur leur poste actuel.

Parallèlement, les rémunérations ont été améliorées avec la hausse significative de l’indemnitaire des BIATSS titulaires lors du passage au RIFSEEP et la revalorisation des grilles ANT pour les contractuels. La prime de fin d’année n’a jamais été remise en question. Elle a même été augmentée sensiblement au cours de la mandature avec une attention particulière pour les salaires les plus bas.

De même, les dispositifs d’aménagement de service des agents ont été diversifiés. Nos enseignants bénéficient, au delà du maintien du CRCT, du déploiement très réactif du tout nouveau Congé pour Projet Pédagogique (CPP). Les agents BIATSS peuvent, eux, bénéficier du dispositif de télétravail mis en place à la rentrée 2019.

Enfin, une attention particulière a été portée au bien-être au travail et à l’accompagnement des personnels avec de multiples actions intensifiant la formation professionnelle, le soutien aux agents en difficulté, la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et la reconnaissance des BIATSS.

Emplois

Le remplacement partiel des départs a induit une baisse des effectifs entre 2016 et 2018 (-2,2%).

Cette stratégie, que nous avons voulue respectueuse des emplois et des agents, a permis de ramener en 2017 la masse salariale à un poids soutenable pour notre établissement et de prendre, dès 2018, des mesures de stabilisation des effectifs (+0,3%). Dès lors, une sortie anticipée du PREF (Plan de Retour à l’Equilibre Financier) a pu être envisagée sereinement.

Mouvement des agents non titulaires BIATSS*

Entre 2016 et 2019, l’URCA a préservé 95,6% des emplois des contractuels BIATSS sur poste pérenne n’ayant pas quitté l’établissement à leur initiative et en a même pérennisé un nombre significatif (12,7%).

L’établissement ne s’est séparé d’aucun agent pour motif financier.

  • 144 pérennisations
    • 82 CDIsations
    • 62 titularisations
  • 938 CDD renouvelés

* Hors emplois scientifiques sur projets et suppléances.

Evolution de carrière des personnels

Malgré les difficultés budgétaires, nous avons utilisé toutes les latitudes permises pour offrir à nos enseignants, enseignants-chercheurs et personnels BIATSS de nombreuses opportunités d’évolution de carrière par des ouvertures de concours dès la campagne d’emploi 2017 votée en 2016.

Concours de promotion / repyramidage

2020 2017 à 2019 Corps/catégorie d’origine   Corps/catégorie de promotion
3 4 PRCE/PRAG docteur MCF
10 12 MCF PR
8 6 BIATSS C BIATSS B
4 5 BIATSS B BIATSS A
5 4 BIATSS A BIATSS A ou A+

La sortie du PREF a permis d’accélérer les opportunités d’évolution de carrière déjà bien présentes dès la campagne d’emplois 2017.

Pour les personnels BIATSS, 15 concours avaient été votés pour les campagnes d’emplois 2017 à 2019 dans l’ensemble des catégories et 17 nouveaux concours sont ouverts pour l’année 2020.

Il en va de même pour les enseignants et enseignants chercheurs. Si 16 concours ont été votés pour la période 2017-2019, 13 autres sont retenus pour la seule année 2020. Cela correspond à une exploitation régulière, inédite en France, des concours contingentés permettant à des MC de devenir PR (46-3) et à des enseignants docteurs de devenir MC (26-1.2)

Pérennisation / titularisation

Si les emplois non pérennes sont nécessaires pour donner une certaine agilité aux fonctions support de l’établissement, une université ne peut bien fonctionner qu’avec un nombre significatif d’agents titulaires ou pérennisés qui sont porteurs de compétences, de connaissances et d’une intelligence collective indispensables à son efficience et à son développement.

Sur la période 2017-2020, 73 concours ont été ou vont être ouverts pour titulariser des contractuels.

2020 2017 à 2019 Corps/catégorie
6 14 BIATSS C
10 19 BIATSS B
8 16 BIATSS A

Concours « non fléchés »

La campagne d’emploi 2020 augmente encore les opportunités offertes et innove dans l’intérêt de ses personnels avec 7 concours « non fléchés » qui ciblent des fonctions larges sans affectation préétablie, pour pérenniser/repyramider autant de lauréats sur leur poste actuel. Ces concours sont ouverts pour l’ensemble des sites de l’université. Par exemple, un agent de scolarité catégorie C troyen qui réussit un concours « non fléché » de catégorie B pour une fonction de scolarité restera en poste à Troyes.

Concours Sauvadet

En plus des concours classiques ouverts pour titularisation, l’URCA a aussi fait le choix de maximiser les concours Sauvadet en ouvrant, avant l’arrêt du dispositif, des concours pour tous les agents concernés qui ne l’ont pas refusé.

2017 & 2018 Corps/catégorie
14 Enseignants
17 BIATSS C
3 BIATSS B
13 BIATSS A

Concours BOE

Les concours réservés aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) sont en hausse dans nos campagnes d’emploi. 6 concours sont ouverts pour la seule année 2020.

2020 2017 2019 Corps
2 5 BIATSS C
3 2 BIATSS B
1 1 BIATSS A

Convention des agents non-titulaires

En 2018, l’URCA a réactivé la convention pour l’évolution de carrière des agents non-titulaires. Cela a permis d’offrir à nouveau aux agents concernés des évolutions programmées et transparentes en termes de progression d’échelons comme de CDIsation.

Salaires et rémunérations

La rémunération des enseignants titulaires, fortement cadrée, ne peut pas être véritablement revalorisée.

L’URCA a par contre choisi de mobiliser tous les outils disponibles pour augmenter la rémunération de ses autres agents (titulaires BIATSS et ANT enseignants ou BIATSS).

Passage au RIFSEEP → +350 000 €/an

Le passage au RIFSEEP a été le résultat d’une collaboration fructueuse avec les organisations syndicales.

Sa mise en oeuvre a pu concrétiser le choix de notre établissement d’une amélioration générale de l’indemnitaire de nos agents BIATSS titulaires à hauteur de 350 000 € par an.

Grilles des agents non-titulaires → +137 000 €/an

Fin 2018, l’URCA a profité de la réactivation de la convention ANT pour actualiser les grilles de rémunération au profit des agents contractuels enseignants et BIATSS. L’effort consenti est conséquent et s’éleve à 137 000€ par an.

Prime de fin d’année sanctuarisée → +94 000 €/an

Malgré la nécessité de réduction du poids de la masse salariale, la prime de fin d’année des BIATSS titulaires et contractuels a été maintenue dès le début du mandat pour ne pas pénaliser les salaires les plus faibles.

Deux niveaux de prime ont été conservés pour favoriser les agents les moins bien rémunérés. Les critères d’attribution individuelle de ces niveaux de primes ont été rendus plus justes qu’auparavant en les basant sur l’indice de salaire (INM) plutôt que sur la catégorie et le statut.

Les niveaux de prime ont été régulièrement revalorisés pour passer de 300€ et 200€ en 2015 à 400€ et 300€ en 2019.

L’enveloppe financière consacrée annuellement à cette prime a ainsi progressé de 322k€ en 2015 à 416k€ en 2019 soit une hausse de 29,2%.

Aménagements des conditions d’exercice

Enseignants(-chercheurs)

Les personnels enseignants(-chercheurs) ont continué à bénéficier du dispositif de CRCT sans plafond financier strict.

Par ailleurs, nous avons lancé avec célérité, pour la rentrée 2020, la procédure d’attribution sur appel à candidature du tout nouveau dispositif « Congé pour Projet Pédagogique » (CPP). Ce congé, d’une durée de six mois à un an, s’adresse à l’ensemble des enseignants et enseignants chercheurs et s’obtient sur présentation d’un projet d’innovation pédagogique validé par le conseil académique.

BIATSS

Les personnels BIATSS bénéficient pour leur part, depuis la rentrée 2019, du déploiement large du dispositif de télétravail expérimenté en 2018-2019. Il s’adresse aux personnels qui, en accord avec leur hierarchie et dans le cadre de la charte adoptée en CA, peuvent effectuer une partie de leur temps de travail à leur domicile et bénéficier d’un confort accru dans l’organisation de leur vie personnelle.

Vie au travail, soutien et reconnaissance des agents

Formation professionnelle de nos agents

Jusqu’en 2016, le plan de formation était peu mis en oeuvre et son budget annuel d’environ 80 000€ était rarement consommé. Sur la période du mandat, le plan de formation a été reconstruit avec des ambitions supérieures, adapté aux besoins de l’établissement et des personnels et abondé à hauteur de 200 000€ par an au bénéfice de l’ensemble des catégories de personnels.

Une école de formation interne a été créée pour conduire les formations sur les compétences et responsabilités des cadres et des n+1 et accompagner la construction de viviers de compétences permettant ainsi à des agents volontaires de se préparer sereinement à occuper des fonctions d’encadrement et d’organisation (CSA, responsables de scolarités…) dans le cadre de mobilités internes.

En parallèle, la formation des maitres de conférences stagiaires a été conçue et déployée.

Accompagnement des agents en situation de handicap

Une attention particulière a été portée aux agents RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). La mise en œuvre du Schéma directeur du handicap en 2018 a sensibilisé la communauté et les directions concernées. Cela a dynamisé l’accompagnement des agents RQTH. Ainsi, 80 agents sont actuellement accompagnés (contre 58 début 2016) avec des dépenses qui bondissent de 30 000€ en 2016 à 278 000€ en 2018 pour atteindre 443 000€ en 2019.

Soutien aux agents en difficulté

Une attention particulière a été portée au soutien aux agents en difficulté dans leur exercice professionnel, notamment en situation de RPS. Les actions menées sur ce thème concernent notamment un audit externe puis une remédiation dans une unité de recherche en crise, la mise en place d’un partenariat avec la MGEN et la création de la cellule mieux vivre au travail.

Prévention des RPS

En 2016, les RPS représentaient une menace forte pour notre établissement et un frein majeur à son fonctionnement. En marge des actions ci-dessus évoquées pour le soutien aux agents concernés, l’URCA a créé et déployé de multiples dispositifs de prévention des RPS : groupe de prévention des RPS, enquête RPS, guide et formation des encadrants, comités de suivi de la conduite du changement.

Action sociale

Le budget du CASUR a été amplifié au profit des personnels pour passer de 18 600€ en 2015 à 27 000€ en 2019.

Deux conventions ont été signées lors de ce mandat avec le CROUS et le CHU pour une prise en charge partielle par l’URCA des frais de restauration de nos personnels chez ces partenaires. Ces conventions prévoient des participations de l’établissement plus importantes pour les salaires les plus bas (INM≤480 pour le CROUS, INM≤466 pour le CHU).

Le soutien aux personnels en difficulté sociale a aussi été maintenu malgré une période d’indisponibilité de l’assistante sociale. Les aides attribuées en commission d’action sociale, par nature fluctuantes, ont été soutenues, parfois en dépassement des enveloppes budgétaires.

La nouvelle assistante sociale se déplace maintenant régulièrement à la rencontre des agents sur les sites délocalisés.

Reconnaissance des BIATSS

La participation des personnels BIATSS comme force de proposition active a été développée dans nombre de commissions et de groupes de travail. Pour la première fois, un BIATSS est devenu vice-président dans l’équipe de direction de l’université.

Par ailleurs, de nombreux personnels BIATSS sont sollicités chaque année pour intervenir dans le cadre de formations aux personnels ou dans le cadre de la formation des étudiants démontrant ainsi la richesse, l’expertise et la diversité des compétences présentes dans nos services support.